Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd en de zogenoemde ‘ketenregeling’ wordt aangescherpt. Daarnaast wordt de transitievergoeding ingevoerd

Ontslagrecht

Wat verandert er per 1 juli 2015 in het ontslagrecht?

  1. Een werkgever heeft geen vrije keuze meer in een ontslagroute (UWV of kantonrechter);
  2. Een arbeidsovereenkomst kan in beginsel schriftelijk worden opgezegd na schriftelijke instemming van de werknemer;
  3. Een werkgever heeft de verplichting een transitievergoeding te betalen aan iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, met uitzondering van werknemers die zelf ontslag hebben genomen.

Wanneer is er sprake van een ontslagprocedure via het UWV?

In geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar, dient een werkgever een ontslagprocedure te starten bij het UWV.

Hoe lang duurt een procedure bij het UWV?

Het UWV moet -in beginsel- binnen vier weken na ontvangst van de aanvraag een beslissing hebben genomen. Bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst mag een werkgever de proceduretijd van de opzegtermijn aftrekken, mits er ten minste één maand opzegtermijn overblijft.

Wanneer moet een werkgever naar de kantonrechter voor een ontslagprocedure?

Bij ontslag wegens een andere reden dan bedrijfseconomische redenen of arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar, zoals een verstoorde arbeidsrelatie of het niet functioneren van een werknemer, dient een werkgever de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen. Let wel: er moet een ‘redelijke grond’ aanwezig zijn. In het geval van bijvoorbeeld disfunctioneren zal er ten minste een (gedegen) dossier aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag moeten liggen. Is dat niet het geval dan kan en zal de kanonrechter niet overgaan tot ontbinding (in tegenstelling tot de huidige situatie waarin de kantonrechter dat wel kan doen maar dan bijvoorbeeld onder toekenning van een hogere ontslagvergoeding).

Kan een arbeidsovereenkomst ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd?

Ja, deze mogelijkheid blijft bestaan. De werknemer krijgt wel twee weken bedenktijd. Binnen deze twee weken kan een werknemer zonder opgaaf van reden zijn genomen beslissing herroepen. Vergeet een werkgever de bedenktijd op te nemen in de beëindigingsovereenkomst, dan heeft een werknemer zelfs een bedenktijd van drie weken.

Naast beëindiging met wederzijds goedvinden introduceert de WWZ de opzegging van de werkgever met instemming van de werknemer. Hiermee wordt een UWV-procedure of een procedure bij de kantonrechter voorkomen. Ook in deze situatie geldt een bedenktijd van twee weken.

Is (hoger) beroep mogelijk?
Ja, dat is mogelijk.

Ketenbepaling

Wat verandert er?
Per 1 juli 2015 wordt de zogenoemde ketenbepaling aangescherpt. Waar een werkgever nu nog maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag afsluiten in een periode van maximaal drie jaar, worden dit maximaal drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van maximaal twee jaar.

Gelden de gewijzigde regels ook voor lopende arbeidsovereenkomsten?
De nieuwe ketenbepaling gaat gelden voor alle nieuwe arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 worden gesloten.

Hoe lang dient er tussen twee ketens te zitten om een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te kunnen bieden?
Op grond van de nieuwe wetgeving wordt een keten pas doorbroken als er tussen twee opvolgende contracten een periode van meer dan zes maanden zit.

Zijn er groepen werknemers voor wie een uitzondering wordt gemaakt?
De wetgever heeft bepaald dat er voor twee groepen een uitzondering wordt gemaakt op de ketenregeling. Dit zijn:
– jongeren onder de 18 jaar die gemiddeld minder dan twaalf uur per week werken;
– werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben ten behoeve van het afronden van hun opleiding.

Daarnaast bestaat een beperkte mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de ketenregeling.

Transitievergoeding

Aan wie moet een werkgever een transitievergoeding betalen?
Een werkgever moet een transitievergoeding betalen aan iedere werknemer die ten minste twee jaar in dienst is geweest op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, met uitzondering van werknemers die zelf ontslag hebben genomen.

Heeft een werkgever altijd de plicht een transitievergoeding betalen?
Nee, alleen in geval van een ontslagprocedure via het UWV en de kantonrechter is de werkgever verplicht een transitievergoeding te betalen.